通博娛樂評價38kky.com

作者：何則文／香蕉夢想家今年春天，在上海四季酒店，有一場人力資源的盛會舉辦。超過千位的 HR 相關從業人員、企業主管參與，那是「中國人力資源科技年度峰會」。會上頒發了 2019 年人力資源科技極客大獎，極客指的是英語的 Geek ，原意指的是那種高智商卻不擅長社交的「技術宅」，在網路文化興起後開始代表勇於突破、創新。獲獎企業之一的有台灣鴻海科技集團旗下的富智康國際（FIH Mobile，前身為「富士康國際控股」）。代表受獎的是時任 FIH 人資長的薛雅齡，不到 40 歲的她，以獲獎企業代表的身分在台上與來自中國各地的人資夥伴們分享她十餘年的經驗與創新實踐。這不是薛雅齡第一次獲獎分享，早在 2018 年，她就曾獲選「中國人力資源科技傑出經理人」，其後更是獲獎無數，在人資各模塊中，從招募、訓練、行政都紛紛獲得該領域的獎項。薛雅齡領導的團隊甚至橫掃印度、越南等地的人力資源相關權威大獎。在台上侃侃而談，充滿自信的她，能夠成為全球第一大電子製造企業最年輕的高階人資主管，許多人或許會認為她有什麼特殊的背景。然而，她的「特殊背景」揭露時，更是讓許多人驚訝不已。年輕的她，沒有甚麼強大的後台，出身自公務員家庭，沒有亮麗的留學履歷，是個技職體系出身的學生，過去更曾經是代表國家出賽的國手。她是如何成為走向世界，全球到處跑的 FIH 人資長呢？為國爭光的青年溜冰國手來自高雄的薛雅齡，小學三年級開始便踏入了競速溜冰的世界。當同年齡小孩可能還在夢鄉中時，早晨 6 點睜開眼睛後便開始她的練習時間。晨訓之後回到教室上課，一天並未結束，到了下午，又是 3 小時的訓練。這樣日復一日的訓練，整整持續了 7 年，直到上高中前才退役。如此艱辛的訓練生活養成了她日後剛毅的性格，「最苦的其實不是練習，而是全年無休，即便下雨還要練習的情況。」到了青少年時期，許多少女開始學怎麼化妝打扮自己時，薛雅齡仍是面對無盡的練習。「你可能問我難道不愛美嗎？其實根本沒有時間，常常出國比賽就是一個半月，返台以後又要立刻追學業。」這樣高強度的密集訓練下，也鍛鍊出她紀律為上的生活。當時還在國中的她，就已經為台灣獲得許多國際賽事的金牌。然而，憑藉著優異的體育競賽成績，原先有保送機會的她，卻選擇了與其他人相同的起跑線，用自己的真本領考入了國立商專，一路進入國立屏東商業技術學院（今屏東大學）的二專，再繼續推甄二技。最後進入彰師大人力資源所，成為創所時期的學生。從技職體系到研究所，薛雅齡擁有不服輸的性格。「當時全班只有我為了升學，從屏東坐火車到高雄補習，在這樣不斷往返的。真不知道當時怎麼撐下來。」年輕時候的堅韌頑強，也造就了今日她的成功。第一份工作 3 個月就提離職在彰師大人資所還沒畢業，只剩下一堂課的薛雅齡就出來找工作。她當時找到了台灣被動元件大廠國巨的訓練助理。初入職場，她的工作十分基礎，負責統計企業內部訓練課程的報名人數、製作出席簽到表、確認出席人數，計算學分等等。那時的她，認為自己好歹都念到研究所了，應該可以做更多有系統支持的非日常庶務工作。雖然工作不符合預期，但她沒有選擇抱怨，而是展開創新計畫。她告訴 IT 部門的同仁，如果員工在收到郵件時，直接有選項點擊出席與否，系統再自動生成表單，不就可以節省人力。就這樣，還沒畢業的她就為公司建立了一套基礎的教育訓練系統。透過創新把自己原有的工作「淘汰」後，她覺得工作太簡單了，遂提出離職。22 歲的她回到研究所，指導老師很驚訝她的抉擇，告訴她：「雅齡，如果你覺得你的程度高於公司很多，這樣你反而要高興，因為中間的差距就是你能體現你價值的空間。」聽完老師一席話，薛雅齡頓時發現自己的錯誤。既然工作需要人工處理，那作為研究所畢業的她，就能輕易地用 HR 專業建構系統解決，然後透過自身專業帶來更多產值和影響。她的老闆對於這個 3 個月就主動提案為公司帶來變革的年輕女孩離職，也感到惋惜，便致電給她希望她回公司繼續幫忙。這之後，薛雅齡用更積極的態度面對每一天的工作。28 歲被挖腳到鴻海， 4 年後成為 FIH 人資長2008 年，當時 28 歲的薛雅齡被挖腳到鴻海集團，從課長開始當起。這卻是她為職業生涯中巔峰的開始。薛雅齡不斷追求變革和創新的工作態度，很快就被高層看到。她開始在時任鴻海集團副總裁、現為知名創客導師的程天縱麾下工作。重視年輕人培育的程天縱，過去曾擔任惠普(HP)電腦中國區總裁，他讓薛雅齡參與許多經管高層會議。這樣的機遇下，也培養出薛雅齡以企業發展戰略為導向的全局觀。2011 年，薛雅齡隨著程天縱到處開疆闢土，建立許多戰功與成績後，被委於了更大的重任。就是鴻海旗下 FIH 的人資最高主管，這時的她年僅 32 歲，毫不猶豫地接下了這個挑戰。她需要面對的是光一個廠區人資團隊就有500人的「巨型組織」，還要負責中國與海外所有事業的人資團隊。面對這樣許多同仁年紀都比她大的情況，她沒有用威權來提升自己的地位，反而是維持自己一慣親民的作風。上任後，她在每天中午會邀請不同人資部門夥伴共餐，認識每一個人，協助團隊同仁成長。同時，也雷厲風行地要求團隊所有人做季度的工作匯報，汰除冗員，精簡組織以增加效率。郭台銘讓她 5 連跳晉升，她卻謙虛婉拒2015年，在當時「互聯網＋」的風潮下，薛雅齡親自赴杭州考察阿里巴巴等當紅互聯網企業。回到公司後，她思考如何將「電商思維」加入人資工作中，進而創辦了「FSK 富士康招聘網」這樣的平台。透過這個平台，公司訊息可以清楚透明地公開給藍領求職者。兩者透過網路連結，直接溝通，省去中間仲介可能損耗的成本。之後，更是發展出社交化的招聘模式，不管是不是集團內員工，都能推薦朋友面試，錄取後提供積分點數獎勵，可以兌換現金回饋或者各類禮品。這樣全新的員工招募模式，在需要大量勞工的電子製造業中可以說獨樹一格，獨步業界、十分創新。當年也引來了兩岸財經媒體紛紛報導。同年，薛雅齡獲得直接向郭台銘簡報的機會。性格爽朗的她，登台前竟然用江蕙的歌曲開場，讓原本在低頭批改公文的郭台銘感到十分新奇。原本 20 分鐘的簡報，辦變成薛雅齡的個人專題演講，在郭台銘的高度興趣下，最終變成了一小時的交流。郭台銘更是親筆批示「顛覆了過去人資策略」、「創新精神可培育為重要幹部」，而欲讓薛雅齡 5 連跳的晉升協理職等，面對這樣的機遇，謙虛的薛雅齡卻婉拒，只想腳踏實地的做好每一件事情。創立 HR IMC部門 出書分享經驗不喜歡年復一年都做相同事情的薛雅齡，每一年都在思考創新的點子，透過搭建「學無限」分享會，進行全球廠區 HR 團隊的大型百人視訊連線會議，挖掘企業內部年輕潛力人才，給予專案歷練的機會，登台與海內外同仁簡報分享。2017 年是鴻海集團欲轉型的重要一年，薛雅齡在組建品牌相關團隊時，腦中迸出了人資也應該有行銷人才的點子。開啟屬於她自己的人力資源管理創新理論實踐。她認為，人資有業務的性質，提供服務的對象就是主管跟員工，潛在的客群就是求職者。因此也需要建立雇主品牌形象，這過程中就需要有行銷的概念。她開始整合原先單位內的多媒體人才，設立了嶄新的「人資整合行銷部」，就像一個公司內部的公關行銷公司，負責包裝企業形象、對內員工溝通等。然而，她的創意不止於此，思考到未來是個 AI+ 大數據的智慧時代。她更把人資服務透過移動化、平台化等創新概念推向另一個高峰。通過整合過去既有的各類人資子系統，開發出了企業內部的「員寶 APP」，在這款 APP 上，員工可以辦理人資相關全部的各類流程，無論是線上簽單、報名課程、線上學習、考勤請假，甚至點餐派車、員工社團、社群影片等等。這個 APP 涵蓋了幾乎所有大小事情，讓全體員工透過手機就能處理掉工作上的許多流程跟問題，更開發出主管自助系統，主管可以即時的了解人員動態結構，對管理作準確判斷。這款 APP 推出後，獲得了各類獎項。首先是富士康科技集團內部的工業互聯網 APP 大賽展獲優勝大獎，之後更走出去獲得許多業界肯定。薛雅齡也因此常常受邀於北京、上海或深圳的人資相關峰會分享演講。今年，她更將自己十餘年的經驗彙整，撰寫出了《用人資味：自我對話╳組織發展╳未來能力，科技時代 HR 必備的全方位實戰手冊》一書，是台灣第一本業界 HR 高階主管的實戰分享。還未上市預購就破 500 本。線下付費講座活動更是上線短短一天突破百人，也應台灣各界人資夥伴熱烈邀請在北中南各地加開場次。回到台灣，回饋故土然而，就在這樣事業高峰，破紀錄 10 年晉升 9 級的情況下。薛雅齡在今年 7 月選擇了離開自己待了 10 年的鴻海，為征戰全球的日子打上逗號。曾經赴美與微軟商討併購轉移、在印度建廠、也規畫過非洲設廠，作為 HR 高管，過去常常決定組織跟人才發展策略的她，也想以一個 Gap Year 給自己重新充電、回饋故鄉。回到台灣，她想先梳理自己多年來的創新實踐經驗，與其他企業的人資夥伴分享，貢獻己力協助台灣 HR領域的智能轉型。對於自己，薛雅齡說：「或許再去歐美留學深造也有可能，也可能我就這樣回到學校擔任客座講師分享傳承經驗。」無論如何，人生總有無限可能，薛雅齡用自己的創意跟奮鬥，寫下了精彩的一頁，下一個 10 年，她必定能繼續為這個領域，乃至於故鄉台灣，帶來更多不同反響的貢獻與回饋！※本文由換日線網站授權刊載，原標題為《 10 年晉升 9 級──從競速溜冰國手，到鴻海集團最年輕人資長的磨練之路》，未經同意禁止轉載更多換日線文章「同學們，畢業後面對的人生可能是一場場苦難，但卻值得為此歡呼。」你以為網紅都是自拍、滑滑手機而已嗎？──網路時代每個人都該學的「自我行銷」作者簡介：嗨你好！我是小樹何則文，一個歷史系出身的科技業派駐主管。如果你看完我的文章有什麼想法，都歡迎你寫信跟我分享交流。我的信箱是w.herder@wenzeles.tw 。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿【Yahoo論壇】係網友、專家的意見交流平台，文章僅反映作者意見，不代表Yahoo奇摩立場 >>> 投稿去